Comment (bien) afficher ses convictions en recrutant ?

De l’encart discret cerné par des sollicitations diverses telles que “Cherche plombier à Alfortville” ou “Boucher industriel (H/F), végétarien s’abstenir”, l’annonce d’emploi a connu énormément de bouleversements au fil des dernières décennies. Que l’on s’attarde sur sa forme… ou son fond.

Car si aujourd’hui les entreprises ont délaissé le papier pour se tourner vers le dématérialisé, jamais les offres d’emploi n’ont été autant scrupuleusement scrutées, analysées et décodées par les postulants. Il faut dire que leur logique est implacable : derrière ces pages, ces lignes ou ces campagnes se cachent une véritable mise à nu qui en révèle beaucoup plus que ce que les employeurs souhaitent originellement admettre.

L’annonce devient donc un art, la première interaction entre le postulant et l’entreprise, et le support qui détermine si la candidature aura lieu… ou non. C’est cet élément qui posera le ton, les attentes et les espoirs, si bien que sa conception ne peut plus être laissée au hasard : il faudra donner un peu de soi, pour parfaitement transmettre ce que l’on est, en tant qu’entreprise, en tant qu’employeur et… en tant qu’être humain.

Oui, oui, vraiment.

Dans un marché de l’emploi hyper concurrentiel, recruter n’est plus une démarche passive. Il s’agit aussi pour l’entreprise de se présenter et de communiquer sa culture pour convaincre. Ainsi, en affichant clairement ses engagements (sur son site carrière, dans ses offres d’emploi, etc.), une entreprise attire des candidats en phase avec sa vision et se démarque de facto des employeurs plus timorés. 

Pas convaincu ?
On vous explique tout.

Les candidats attendent plus d'engagement

Lorsque l’on parle d’attente des candidats, on peut souvent lire tout et son contraire. De la Gen Z rebelle qui n’est intéressée que par la sauvegarde des ours polaires à la montée en puissance d’une force de travail qui apparemment n’a plus aucune considération pour le salaire qu’elle percevra une fois en poste… Les argumentations vacillent selon les discours commerciaux mais les études, elles, démontrent plutôt une certaine stabilité.

Oui, le salaire sera toujours l’élément le plus important de toute opportunité professionnelle. Mais c’est dans la course pour la deuxième place que les choses deviennent plus intéressantes.

Car les postulants d’aujourd’hui accordent bel et bien une importance grandissante aux valeurs, engagements et convictions des employeurs qu’ils croisent. Plus de deux tiers des professionnels en europe affirment qu’il est important de travailler pour une entreprise alignée avec leurs valeurs personnelles, et cette proportion monte même à plus de 85 % selon les industries. Autre chiffre éloquent : près de 60 % des candidats européens refuseraient de travailler pour une entreprise dont les convictions ne correspondent pas aux leurs, même en échange d’une augmentation de… salaire. Enfin, chez les Millennials et Gen Z, 60 % considèrent carrément les valeurs de l’entreprise comme un critère éliminatoire dans leur futur choix de poste.

Et il ne s’agit pas de simples paroles en l’air.
Toutes ces attentes se traduisent dans les comportements. 

Par exemple, une étude Glassdoor révèle que 77 % des personnes interrogées (au sein de multi-pays) examinent rigoureusement la culture d’entreprise avant même de postuler à une offre, et près de 73 % n’enverraient pas de candidature si les valeurs de l’employeur ne correspondent pas aux leurs. Plus que jamais, les candidats recherchent du sens, de l’impact, de l’engagement et un environnement de travail en phase avec leurs convictions. 

Et pour renchérir sur l’aspect concret de telles attentes, aujourd'hui, pratiquement 9 jeunes sur 10 envisageraient de quitter leur emploi actuel pour un autre plus aligné avec leurs valeurs.

Conséquence directe, les entreprises n’ont pas le choix : elle doivent adapter et travailler leur marque employeur pour ne pas subit de plein fouet la tendance baissière du marché du recrutement. Sur LinkedIn par exemple, le nombre d’offres d’emploi mentionnant la culture ou les valeurs de l’entreprise a bondi de 154 % depuis 2021, et ce n’est pas qu’un effet de mode : ces offres attirent effectivement davantage de candidats. 

Celles qui évoquent des valeurs comme la flexibilité, le bien-être ou la culture d’entreprise reçoivent presque 3 fois plus de vues et 2 fois plus de candidatures que les autres. Ainsi, diffuser activement vos convictions via vos annonces améliore l’attractivité de vos postes à pourvoir.

Le problème, c’est qu’une fois que l’on a pris conscience de la problématique, il faut se pencher sur le sujet… et développer une stratégie à la fois sincère, efficace mais également adaptée à sa propre culture.

Et contrairement aux apparences, c’est beaucoup plus simple qu’il n’y paraît. La preuve avec différents cas concrets de convictions parfaitement mises en avant par différentes entreprises.

Miser sur la transparence… en toute transparence 

La transparence est une conviction de plus en plus prisée pour instaurer la confiance à la fois chez les collaborateurs et les potentiels candidats. Car pour ces derniers, une entreprise qui fait la guerre à l’opacité est synonyme d’honnêteté, d’équité mais avant toute chose d’équilibre. Il ne s’agit pas de promouvoir ses points forts et d’enterrer ses limites, mais de lever le voile sur des process entiers, ainsi que leurs implications au quotidien.

Ce n’est pas pour rien qu’une enquête Glassdoor a révélé que 95 % des candidats attendent une communication ouverte et honnête tout au long du processus d’embauche. Si bien que les employeurs qui ont très vite misé sur la transparence comme un axe central de leur marque employeur se sont vite imposés comme de véritables machines à convaincre les postulants. On peut par exemple penser à : 

Shine

La néobanque française pour entrepreneurs, qui s’est illustrée dès 2018 en publiant sa grille salariale afin de lever toute appréhension et légitimer ses convictions par l’exemple. Cette grille très détaillée prend en compte le métier, l’expérience professionnelle globale et même la situation familiale afin de garantir une rémunération cohérente et équitable. 

Le but ? Lutter contre les inégalités salariales, afficher sans détour ce que Shine considère comme un salaire juste par poste, ajuster la grille chaque année pour rester au-dessus du marché et… créer un argument de marque employeur quasi-implacable. 

En rendant transparents ses critères de paie, Shine envoie un signal fort aux candidats : ici, pas d’opacité ni de négociations en coulisses, chacun est rémunéré à sa juste valeur. 

Buffer

Leader dans la planification social media, le mastodonte Californien est allé encore plus loin dans la transparence comme conviction. Dès 2013, Buffer a opté pour la publication en ligne du salaire de chacun de ses employés, accessible au grand public. Précurseur de la grille de salaire transparente, l’entreprise a ici aussi établi une formule de calcul claire prenant en compte le rôle occupé et le coût de la vie locale, garantissant qu’à compétence et postes égaux, le salaire demeure identique. 

Cette transparence totale peut sembler extrême (et serait délicate à appliquer telle quelle en France pour des raisons de vie privée), mais elle a permis à Buffer de renforcer la confiance interne et de se forger une réputation d’employeur authentique. Pour les candidats, Buffer apparaît cohérent entre ses discours et ses actes, ce qui est un puissant facteur d’attraction.

En France, en plus de Shine, d’autres startups françaises s’inspirent de ces pratiques : par exemple, Alan (assurance santé) publie aussi sa grille salariale et a banni les négociations d’embauche pour respecter strictement sa politique salariale.

Assumer une culture exigeante : l’authenticité façon Revolut

Vouloir plaire à tout le monde est sûrement l’erreur dans laquelle tombent le plus souvent les entreprises. Alors pour ce faire, elles travestissent leur culture interne en l'aseptisant, pensant que plus les portes sont larges, plus les visiteurs seront nombreux. 

Sauf qu’en recrutement, l’objectif est rarement de miser sur le volume de candidats, mais plutôt sur la qualité des candidatures. Et vendre une entreprise qui n’existe pas à de futurs prospects, c’est se tirer une balle dans le pied lorsque le process démarre.

Heureusement, certaines entreprises font plutôt le choix d’assumer haut et fort leur culture, même si elle est exigeante – attirant ainsi des candidats vraiment alignés et filtrant ceux qui ne le seraient pas. C’est le cas de Revolut, la fintech britannique, réputée pour son environnement de travail intense et sa quête de performance… omniprésente. Plutôt que de lisser son image, Revolut affiche clairement la couleur, dès ses communications marque employeur, sur ce qui la définit : ambition, excellence et dépassement de soi.

Et ce n’est pas un engagement de façade.

Il y a quelques années, un message Slack du fondateur avait fuité sur les réseaux sociaux, celui-ci posait les bases d’un deal lunaire : les résultats de l'entreprise étaient décevants, et désormais, les employés allaient devoir oublier toute vie sociale pour redresser la barre. Et ceux qui ne sont pas d’accord seront virés.

D’un point de vue externe, c’est… abrupt (et très ambitieux face au code du travail) mais à aucun moment ce fut une surprise pour les salariés. Car il s’agit de la culture (réelle) de l’entreprise. Et Revolut ne s’en cache pas.

Sur sa page Carrières, la banque annonce clairement la couleur : on parle uniquement d’ambition, de refus absolu de l'échec et d’ownership total. Réussir ou aller voir ailleurs. Le ton est clairement donné, même s’il est rédhibitoire pour énormément de postulants : seules les personnes prêtes à viser l’excellence ont leur place dans l’équipe. De même, une autre valeur mise en avant est le “Get it done” : 

Mais quel est l’intérêt d’afficher ainsi une culture aussi « dure » ? D’abord, cela garantit une authenticité dans le processus de recrutement. Les candidats savent à quoi s’en tenir et ceux qui postulent le font en connaissance de cause. Revolut préfère recruter moins, mais recruter juste. Cette transparence sur les attentes évite les erreurs de casting et limite le risque de désillusion après l’embauche, surtout à l’ère du quick quitting - ces employés qui claquent la porte dès les premiers mois car le poste ne correspond pas à leurs attentes.

En assumant pleinement son ADN, Revolut repousse naturellement les profils incompatibles et fédère ceux qui adhèrent à cette vision sans compromis. Les annonces, la communication marque employeur et le site carrière font ainsi office de pré-onboarding. Le futur.

Mettre en avant sa mission sociale

Au-delà des conditions de travail, beaucoup de candidats recherchent une entreprise dont la mission les inspire et dont l’impact sociétal est positif, porteur de sens et d’impact. D’après une autre enquête Glassdoor, près de 79 % des candidats considèrent la mission de l’entreprise avant de postuler, et 89 % estiment important que l’employeur ait un but clair et un impact sociétal réel. 

Les entreprises qui communiquent sincèrement sur leur raison d’être, leurs engagements environnementaux ou sociaux, ont donc tout à gagner en matière d’attraction. Voyons deux exemples emblématiques pour le démontrer :

Patagonia comme modèle du genre

La société californienne de vêtements outdoor a fait de l’activisme écologique sa marque de fabrique – non seulement envers ses clients, mais aussi dans son recrutement. 

Sur son site carrières, Patagonia annonce rechercher « des esprits atypiques, passionnés par la préservation des espaces sauvages et prêts à s’engager pour la justice sociale et environnementale ». Pas de place pour le doute : aimer les défis ne suffit pas, il faut partager la passion de la nature et l’envie d’agir pour la planète pour rejoindre l’entreprise. 

Patagonia va jusqu’à intégrer l’activisme comme critère de recrutement : ainsi, “les nouvelles recrues doivent correspondre à l’esprit sportif et aux valeurs engagées de la marque”, ce qui est donc excluant de prime abord, mais permet surtout d’affiner les critères de sélection pour éviter les désalignements. Cette philosophie se reflète ensuite dans l’expérience collaborateur : l’entreprise offre par exemple des avantages alignés sur ses valeurs, tels que des congés payés pour aller militer (manifestations, bénévolat environnemental) ou la prise en charge de voyages pour actions éco-citoyennes.

Autant d’initiatives fortes ayant pour but de prouver de façon irrévocable que ces convictions sont ancrées dans le réel, et vont beaucoup plus loin que les discours ou les slogans. Elles montrent aux postulants que Patagonia vit réellement ses convictions vertes.

Et les métiers de terrain ?

Ces attentes concernent aussi les métiers de terrain, souvent dévalorisés dans les discours traditionnels mais qui, dans les faits, sont au cœur des grands défis écologiques et sociaux. Certaines entreprises l’ont bien compris :

Enedis, gestionnaire du réseau de distribution d’électricité en France, a placé la transition énergétique au cœur de sa promesse employeur. Sur son site carrière et dans ses campagnes de recrutement, l’entreprise insiste sur le fait que ses techniciens, agents d’intervention et chefs d’équipe sont les premiers acteurs du changement, sur le terrain.

Enedis valorise également ses métiers comme étant utiles, ancrés dans le réel et porteurs de sens. L’entreprise communique abondamment sur les projets de smart grids, les raccordements d’installations photovoltaïques, les bornes de recharge électrique… et montre comment chaque collaborateur de terrain participe concrètement à construire un avenir énergétique plus vert.

Cet engagement est visible dans les fiches de poste (qui précisent les missions à impact), dans les vidéos métiers largement diffusées sur les réseaux sociaux (où les agents parlent de leur fierté de contribuer à la transition), mais aussi dans des campagnes RH centrées sur les valeurs d’engagement, de proximité et d’utilité sociale. Résultat : Enedis attire non seulement des techniciens qualifiés, mais aussi de jeunes profils en quête d’un job “qui a du sens” sans pour autant vouloir travailler derrière un bureau.

Semaine de 4 jours, diversité et inclusion, congés… d’autres exemples d’engagements pour mieux recruter

En fait, s’il ressort forcément des thématiques majeures lorsque l’on parle d’engagements, il existe autant de convictions qu’il existe d’entreprises. L’idée est donc d’utiliser sa propre culture interne, ses propres croyances pour développer un discours attractif auprès de votre cible. Mais pour s’inspirer, on peut bien entendu observer comment certaines sociétés s’y prennent :

• Soutien à la parentalité chez L’Oréal : le groupe L’Oréal a mis en place des mesures pionnières pour aider ses salariés-parents à concilier travail et famille. Par exemple, les employées bénéficient du congé « Schueller » qui prolonge le congé maternité légal de 16 à 20 semaines entièrement payées par l’entreprise. De plus, L’Oréal offre aux mères et aux pères d’enfants de moins de 12 ans la possibilité de s’absenter jusqu’à 4 mercredis par mois (dispositif « mercredi père et mère de famille ») lorsque l’organisation du service le permet. Ces engagements font naturellement fureur auprès d’une cible de candidats expérimentés et sur le long terme, tout le monde y trouve son compte.

• Passage à la semaine de 4 jours sans perte de salaire : de plus en plus d’entreprises expérimentent la semaine de quatre jours travaillés afin de réduire le temps de travail tout en maintenant le salaire. En France, le groupe LDLC avait adopté dès 2021 la semaine de 32 heures sur 4 jours pour ses 800 employés de bureau et logistique, sans aucune baisse de rémunération.

Dans l’industrie, Lamborghini a signé fin 2023 un accord historique avec les syndicats pour instaurer la semaine de 4 jours pour ses ouvriers de production – une première dans le secteur automobile européen – avec une réduction significative du temps de travail sans diminution de salaire (et même avec une revalorisation). Même des grands groupes comme Michelin commencent à s’y intéresser : la CFDT du fabricant de pneus voit ainsi dans la semaine de 4 jours « un potentiel de progrès social qui mérite d’être testé et négocié » plutôt que d’envisager de nouveaux plans sociaux.

Enfin, dans le secteur de la santé, l’organisme britannique Brook a définitivement adopté la semaine de 4 jours après un pilote concluant. Ses 230 salariés sont passés de 37,5 à 30 heures hebdomadaires sans baisse de salaire, ce qui a amélioré leur bien-être, boosté la qualité du service aux patients… et a fait s’envoler vers des cieux lointains leurs difficultés de recrutement.

Ce qui est intéressant, c’est que ces cas suivent un modèle similaire, malgré les différentes convictions, la diversité des secteurs ou même des pays concernés : à chaque fois, le principal bénéfice n’a pas été lié à l’image, à la satisfaction collaborateur ou autre, mais c’est plutôt le recrutement qui en a profité le plus.

Toutes ces mesures sont devenues des arguments de recrutement imparables. LDLC a par exemple constaté une forte hausse des candidatures : 

L’entreprise a aussi quasiment éliminé le turnover non désiré, car « une fois qu’ils y ont goûté, les salariés ne veulent plus revenir en arrière ». En communiquant abondamment sur cette semaine de 4 jours (presse, réseaux sociaux, page carrière), LDLC a non seulement amélioré la qualité de vie en interne, mais aussi boosté son attractivité auprès de candidats en quête d’un employeur innovant et humain.

L’audace d’être soi

Recruter via ses convictions, ce n’est ni du marketing creux ni de la vantardise, en fait c’est tout le contraire.C’est faire preuve d’authenticité et de cohérence, d’humilité et de lucidité. Les exemples le prouvent : lorsqu’une entreprise embrasse pleinement sa culture et ses valeurs, et les affiche honnêtement tout au long du processus d’embauche, elle attire naturellement les talents, même au sein d’industries pénuriques.

À l’inverse, essayer de se forger une image artificielle “pour plaire à tout le monde” est souvent contre-productif. Les candidats d’aujourd’hui sont bien informés et en quête de transparence : ils détectent vite les incohérences entre le discours et la réalité. Une entreprise qui prétend être quelque chose qu’elle n’est pas à grands coups de photos de babyfoot et de sourires Colgate s’expose à décevoir ses nouvelles recrues – avec à la clé désengagement ou départs précoces, et une atteinte à sa réputation sur le long terme.

Affirmer vos convictions peut requérir une certaine audace, on est d’accord, surtout si elles vous rendent atypique dans votre secteur (comme Revolut assumant une culture ultra-exigeante). Mais cette audace fait la force de votre proposition de valeur employeur. Elle vous différencie clairement et crée un lien plus sincère avec vos futurs collaborateurs. Bien sûr, cela suppose en interne un vrai travail pour définir et vivre ces valeurs au quotidien : une culture ne se décrète pas, elle se pratique. Mais si vos convictions sont réelles, n’hésitez pas à les mettre en scène de façon créative et concrète dans vos offres, vos entretiens, vos pages carrières.

En 2025, construire une marque employeur autour de ses convictions n’est plus réservé à quelques entreprises branchées : c’est une nécessité pour toutes celles qui veulent attirer et garder les meilleurs. En d’autres termes, vos valeurs et convictions sont votre valeur ajoutée. 

Alors, identifiez ce en quoi votre organisation croit profondément – transparence, innovation, engagement sociétal, esprit entrepreneurial, bienveillance, acharnement, chocolatine plus que pain au chocolat que sais-je – et faites-en le fil rouge de votre recrutement. C’est une des clés de la réussite.