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C’est une véritable rupture.
Alors que le petit monde du recrutement a toujours été habitué à gérer des semi-remous et des évolutions lentes étalées sur plusieurs décennies, depuis peu, on a soudainement l’impression que toutes les cartes ont été rebattues.
Pour la première fois, une remise en question des process, des habitudes et des acquis s’opère à grande échelle, bouleversant la tranquillité de nombreux acteurs accoutumés à recruter d’une manière très précise.
Les coupables sont facilement identifiables : la Gen Z, tous ces nouveaux travailleurs nés entre la fin des années 1990 et le début des années 2010 et qui représenteront dans à peine 5 ans 30% de la population active mondiale.
Sauf qu’ici, les accusés portent à bout de candidature ce qui est en réalité une vraie révolution.
Une révolution bénéfique pour le monde du recrutement qui, progressivement, sur ces dernières années, s’était désolidarisé des réelles attentes des postulants
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Habituée à l’instantanéité, à l’ultra-connectivité et aux codes de communication directs, la Gen Z était donc le trublion parfait pour aller challenger l’apathie courante. Et pour le coup, ils n’ont pas chômé. Car aujourd’hui, que l’on parle d’entrepôts, de cuisines ou d’usines, essayer de recruter les nouveaux talents sans s’adapter au niveau de ses process de recrutement est quasiment mission impossible.
Pourquoi ? Car l’expérience candidat n’a jamais été aussi primordiale. Et comprendre les codes, les attentes et les besoins de la GenZ est donc devenu une urgence stratégique pour les entreprises, notamment celles qui recrutent sur les métiers de terrain.
Pour le prouver, nous avons enquêté auprès de plus de 5000 candidats en leur posant les questions qui font mal. Et les résultats démontrent que les métiers de terrain sont justement les fonctions qui souffrent le plus d’une inadéquation entre les attentes des jeunes et les pratiques des entreprises.
Comment, alors, reconstruire une expérience qui parle véritablement à cette nouvelle génération (et aux autres !) ?
On vous décrypte tout cela via 6 exigences clés.
Expérience candidat : les 6 exigences de la génération Z
1. Le besoin d’immédiateté
La Gen Z n’attend pas. Une offre sans réponse en 48h, une relance restée lettre morte, ou un parcours interminable qui s'étale sur plusieurs semaines ? C'est un aller simple vers l'abandon. Dans notre enquête, 63% des candidats disent abandonner un process après seulement 2 semaines de silence.
Quand on y pense, l’accélération des prestations a révolutionné quasiment tous les domaines : accessibilité instantanée des marques sur les réseaux ou par chat, livraisons en 24h, flux ininterrompu de contenus créés en 30 secondes après les faits... Aujourd’hui, tout va très vite… sauf le recrutement.
Mais les générations qui n’ont pas connu cette transition appliquent la logique globale à leur propre recherche d’emploi. Il est donc vital d’accélérer la chaîne de recrutement – sans la bâcler. Comment ? Par l’automatisation des premières étapes et des tâches chronophages, couplée à une communication claire, transparente et constante.
2. Une expérience fluide, mobile et sans friction
On a toujours cette image du chercheur d’emploi actif, qui fait défiler les pages de plusieurs jobboards avec cette pointe d’espoir de tomber sur la perle rare.
La vérité par contre… Elle est toute autre. Surtout pour la Gen Z.
Les nouveaux actifs ne cherchent pas un emploi sur un ordinateur.
En fait, la plupart du temps, ils ne cherchent même pas du tout. Ils se laissent convaincre, principalement sur les réseaux sociaux.
Or, trop d’entreprises proposent encore des formulaires non adaptés au mobile, des redirections interminables, ou l’exigence d’un CV et d’une lettre de motivation au mauvais moment du processus de candidature.
Le problème, c’est que chaque clic superflu peut engendrer un potentiel rebond. Pour les métiers de terrain, cela signifie qu’il faut s’adapter : des annonces sur les réseaux sociaux, un parcours natif sur smartphone, un formulaire ultra-léger, et une candidature possible sans CV. Tout simplement parce qu’un agent de nettoyage ou un livreur n’a pas toujours un CV prêt à l’emploi. Mais il a des compétences. Et du temps à offrir.
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3. La considération comme pilier de l’expérience candidat
Lorsque l’on interroge les candidats sur leurs expériences de recrutement, et plus spécifiquement les candidats Gen Z, les principaux points de friction cités sont toujours les mêmes, sans faute : “c’est trop long” et “personne ne répond”.
Car être ignoré, ça marque.
C’est une sorte d’inversion des rôles, où celui qui a fait l’effort de faire le premier pas se remet progressivement en question, se demandant ce qu’il a fait de mal pour ne pas être considéré. Répétée encore et encore, cela crée une charge mentale difficilement supportable pour les postulants, et transforme la déception en aigreur (ciblée vers les entreprises).
Donner un retour — même court, même automatisé — devient donc un vrai levier de marque employeur, en plus d’être une nécessité. Cela montre que l’on reconnaît le temps investi, que l’on considère la personne derrière la candidature. Et dans les métiers de terrain, où les parcours scolaires sont parfois discontinus, c’est un geste fort. C’est dire : "ta candidature compte".
4. La transparence et la fin des promesses floues
De nos jours, miser sur l’opacité en dissimulant certaines informations clés (salaire, horaires, conditions réelles, étapes du process…), c’est un peu tirer la sonnette d’alarme des red flags.
Il faut tout dire, tout annoncer, tout mettre en avant. Au point où la sincérité la plus absolue sera toujours mieux récompensée
Un exemple ? Afficher un salaire dans une offre (même si ce dernier est en dessous du marché) augmente le taux de candidatures selon une étude Cegid. Alors qu’une rémunération supérieure mais cachée et révélée qu’au dernier moment aura beaucoup plus de chances de générer de la frustration.
C’est un bouleversement majeur certes, mais c’est surtout un mouvement qui est déjà bien lancé. Ainsi, faire le choix de continuer sur l’opacité classique est désormais bien plus pesant. Pour les jeunes actifs, cela est perçu donc perçu comme une ambition délibérée. C’est volontairement “cacher” des choses, que l’on imagine négatives.
À l'inverse, un processus expliqué, balisé, et démystifié inspire confiance. Il rassure.
Et il convertit.
5. Se sentir unique, loin des rouages
La Génération Z n’apprécie pas vraiment les approches standardisées.
Un peu comme tout le monde.
Sauf… qu’elle n’a pas vraiment sa langue dans sa poche.
Elle veut montrer qui elle est, pas juste ce qu’elle a fait. Les formulaires impersonnels, les entretiens robotiques ou les tests sans lien avec le poste éloignent les meilleurs profils et portent un coup à la marque employeur.
On vous rassure, il ne s’agit pas de personnaliser chaque offre à l’extrême, mais de créer de la projection : montrer le quotidien du poste, proposer des mises en situation, faire parler le terrain. Dans les métiers opérationnels, c’est encore plus essentiel : il faut que le candidat puisse se projeter, se dire « je me vois ici, ça me donne envie ».
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Pour cela, il ne faut pas hésiter à lui donner la possibilité de raconter ce qu’il sait faire, ce qu’il aime, comment il réagit, notamment en repensant ses process et ses grilles d’entretien.
6. Des parcours engageants, pas des examens
Il est très, très difficile de résister à ce cliché, mais globalement qui dit jeunesse, dit forcément aptitudes technologiques.
Alors forcément, devant la question “Rencontrez-vous des difficultés avec les plateformes traditionnelles de recherche d'emploi ?” on isole immédiatement les mots “difficultés” et “plateformes” et on s’imagine un sénior un peu perdu devant son écran.
Sauf que cette question, c’est littéralement une question de notre enquête. Et le résultat est surprenant. Mais pas tant que ça, si on y réfléchit bien.
Car 43% des 18-24 ans nous ont confié avoir des difficultés.
C’est la plus haute moyenne toutes tranches d'âges confondues.
Oui, même devant ces fameux séniors.
Mais ici, ce qui cloche, ce n'est pas l'inhabilité sur le plan technique.
Non, ce qui n’est pas à la hauteur, c’est l’engagement.
L’engagement de l'interaction, des interfaces dynamiques. Un questionnaire à 40 questions linéaires ? Non merci. Ce qu’elle attend c’est de l’expérientiel.
Cela ne signifie pas qu’il est nécessaire de gamifier tous ses process, mais on peut rendre l’expérience plus vivante par des vidéos de présentation, des questions comportementales, des défis concrets. Et ça marche : selon SHL (2023), les candidatures augmentent de 28% quand les tests sont interactifs. Pour les jeunes talents terrain, c’est la preuve qu’on les prend au sérieux. Qu’on a pensé à eux.
L'hyper réactivité : le socle d'une expérience candidat moderne
Pour répondre à toutes ces attentes, un levier ressort pour les dominer tous : l'hyper-réactivité. Par l'organisation intelligente du processus de recrutement, on peut automatiser sans déshumaniser, accélérer sans survoler, structurer sans rigidifier.
Cela passe par :
Des messages envoyés dès la candidature reçue.
Une prise de rendez-vous en autonomie, sans ping-pong de mails.
Un canal unique (SMS) pour centraliser les échanges.
Une transparence sur chaque étape du process.
C’est également ce que permettent les plateformes d’automatisation nouvelle génération. En fluidifiant la communication, en synchronisant les équipes RH, en donnant de la visibilité sur les réponses.
Résultat ? Un temps de traitement divisé par deux, un taux de retour multiplié par cinq. Et surtout : une image de marque à la hauteur des attentes, surtout auprès des générations les plus pressées.
Adapter sans travestir
Améliorer l’expérience candidat pour la Gen Z ne veut pas dire tout transformer. Cela veut dire écouter, simplifier, clarifier. Et surtout : respecter.
C’est s’ouvrir à de nouvelles attentes, les considérer et leur donner du crédit.
Pour les métiers de terrain, trop longtemps considérés comme peu stratégiques, cette transformation est une opportunité immense. Car ce sont ces postes qui souffrent le plus du manque d’attractivité, du turn-over, de la déconnexion.
Repenser l’expérience, c’est remettre les candidats au centre dans un acte qui réconcilie postulants et entreprises, et permet à ces dernières de retrouver de la performance, de l'attractivité, et surtout, des résultats.
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