Pourquoi vous recruterez mieux en élargissant vos canaux de sourcing

C’est un peu une bénédiction et une malédiction en même temps, mais chaque jour, le monde du recrutement semble se complexifier un peu plus, tout en adoptant de nouveaux paradoxes : par exemple, on continue de trouver des milliers d'opportunités professionnelles désespérément vacantes alors que les entreprises peinent à recevoir des candidatures qualitatives. Une situation qui génère la fameuse réaction du “plus personne ne veut travailler”, assez réactionnaire mais révélatrice de l’opacité du marché du travail.

Et puis, de l’autre côté, les candidats ont plus ou moins la même logique en tête : pour eux, “personne n’embauche”, et les offres qui pourraient les intéresser restent rares.

C’est un phénomène qui frappe particulièrement les métiers de terrain, où les recruteurs observent, souvent impuissants, une pénurie croissante de postulants, accompagnée de délais toujours plus longs et de candidatures fantômes.

Mais si la vraie difficulté n'était pas liée à un manque de candidats d’un côté et de l’invisibilisation des offres de l’autre ? Et si, en réalité, il s’agissait plutôt d’une histoire de canaux par lesquels les candidats sont approchés ?

Des méthodes traditionnelles trop spécifiques

En 2025, 3 travailleurs de terrain sur 4 jugent les plateformes traditionnelles peu réactives ou inefficaces. Il s’agit là des jobboards, des plateformes de recrutement, de certains ATS ou de services comme France Travail, l’APEC ou autres. En d’autres termes, 75% des candidats ne sont pas satisfaits lorsqu’ils recherchent un nouvel emploi, ou sont confrontés aux outils qui leur permettent d’accéder à l’emploi.

Pourquoi ? Trop d’étapes intermédiaires, des parcours utilisateur complexes, une absence de réponse rapide aux candidatures envoyées… Les raisons sont multiples mais le mal est plus profond, sans être nécessairement technique. Ce rejet incarne plutôt un désalignement entre les besoins des postulants et ce qu’ils ont réellement à disposition.

Car si les jobboards traditionnels ont longtemps régné en maîtres sur le recrutement et demeurent indispensables pour accompagner les chercheurs actifs dans leurs démarches, aujourd’hui, la typologie du candidat a -énormément- changé. D’après l’étude Global Talent Trends de Linkedin, 73% des candidats globaux sont ainsi passifs, n’exprimant aucune volonté de surfer activement sur les différents moteurs de recherche d’emploi.

En misant sur une stratégie classique, vous vous positionnez donc sur seulement un quart des postulants potentiels. Et dans un marché en tension, forcément, ça se ressent.

Prenons un exemple hyper concret : un poste de chauffeur-livreur publié sur un jobboard classique peut ne recevoir que quelques candidatures, voire aucune, malgré une visibilité prolongée. Cependant, le même poste lorsqu’il est publié sur des réseaux sociaux comme Facebook ou Instagram, ira générer plusieurs dizaines de candidatures en quelques jours. La différence ? Le premier fait le choix d’une posture d’attente, étant visible que pour les chauffeurs activement en recherche, alors que l’autre a accès à une audience beaucoup plus large, diversifiée, et surtout, composée de chauffeurs « passifs » qui pourraient être intéressés par un nouveau challenge, sans pour autant être en quête d’opportunités.

Candidats passifs : la majorité silencieuse à portée de clics

Imaginez un énorme gâteau.

À vrai dire, il est tellement énorme qu’il représente l’ensemble de la population française active -et à l’écoute d’opportunités- à un instant T.

Lorsque l’on publie une offre d’emploi de manière traditionnelle, c'est-à-dire via une plateforme qui nécessite de s’y connecter pour avoir accès aux annonces, seule une fraction de la population est visée. Une seule part du gâteau donc. C’est globalement ce que nous avons vu tout à l’heure.

Mais lorsque vos concurrents, et toutes les entreprises du secteur, font la même chose au même moment, vous vous retrouvez tous en compétition pour attirer les mêmes candidats. On passe donc d’une fraction à une fraction de la fraction et d’un seul coup, le marché semble devenir ultra-pénurique.

Sauf que les candidats sont là. Ils ont toujours été là.
Le problème, c’est qu’ils ne voient pas vos offres.

Alors oui, les candidats passifs constituent une catégorie souvent ignorée, bien qu’elle demeure essentielle. Ce sont ces divers profils qui ne recherchent pas activement un emploi, mais qui, s'ils sont approchés de la bonne manière, au bon endroit, sous le bon timing et avec la bonne proposition… pourraient envisager sérieusement une nouvelle opportunité.

Ces postulants peuvent occuper des postes stables qui ne les challengent plus, mais sans pour autant aller consulter les plateformes d’emploi spécialisées. Ils sont entre deux eaux, mais étant donné qu’ils ne sont pas confrontés à de nouvelles opportunités professionnelles, leur situation reste stable.

C’est justement pour arriver à les toucher, à déclencher ce déclic qu’il faut revoir sa stratégie. Faire en sorte que l’offre vienne à eux plutôt que le contraire.

Et pour y arriver, il faut obligatoirement passer par LA plateforme de référence pour recruter les candidats passifs : les réseaux sociaux.

Car ces actifs passent quotidiennement du temps sur Facebook, Snapchat, TikTok ou Instagram. Pour eux, un message opportun et bien ciblé peut éveiller leur intérêt presque instantanément.

Par exemple, en 2024, nous avons déployé plusieurs campagnes sur les réseaux sociaux pour répondre à un besoin urgent de Régilait : 10 caristes. En temps normal, l’entreprise aurait fait face à un mur, générant très peu de candidatures en plusieurs mois. Grâce aux réseaux sociaux, tout a été différent. 

La clé ? Un message simple, une approche directe et une proposition attractive. C’est le principe même du « recrutement opportuniste » : capter l’attention d’un candidat à un moment où il ne s’y attend pas.

Autre avantage, les réseaux sociaux permettent un ciblage ultra-précis, alors qu’une plateforme traditionnelle invite potentiellement tout le monde à postuler, et ce même si des critères de localisations existent dans l’offre.Sur Instagram, Facebook, Snapchat, Tiktok ou autres, vous pouvez par exemple restreindre la diffusion de vos campagnes à une seule ville et ses environs. L’assurance ultime d’approcher uniquement des candidats pertinents. 

Pour les métiers terrain, où la présence sur des plateformes comme LinkedIn ou l’Apec reste très limitée, les réseaux sociaux apparaissent comme une solution idéale, presque miraculeuse. 

Et ce n’est pas tout : l’automatisation des interactions, sur ces plateformes, devient un puissant levier de personnalisation et de réactivité. En envoyant automatiquement des relances par SMS ou messagerie instantanée aux candidats intéressés, en organisant la prise de rendez-vous, et en assurant un suivi réactif et pertinent, on obtient une véritable transformation du processus de recrutement.

Toujours au sein de notre enquête candidat, nous avons pu confirmer cette attente sans l’ombre d’un doute : 1 candidat sur 3 nous a avoué privilégier les entreprises qui mettent une semaine maximum à traiter les candidatures. Au delà, certains sont immédiatement prêts à se retirer du processus de recrutement.

ENQUETE

L'enquête candidat 2025

Découvrez comment mieux comprendre les attentes des candidats de terrain via notre enquête exclusive.

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Élargir ses canaux de sourcing, c'est aussi changer d'état d'esprit

On parle d’élargissement car l’idée n’est pas de réinventer la roue à tout prix. Les méthodes traditionnelles de recrutement font toujours sens, fonctionnent encore, et il s’agit du premier réflexe des candidats actifs. Mais en s’ouvrant davantage à l’expérimentation, en ajoutant une corde à son arc, on reprend progressivement le contrôle, on arrive à évoluer au-delà des perceptions originales qui indiquent que le marché de l’emploi est figé.

Et cela permet d’ouvrir -enfin- les yeux.

Élargir ses canaux, c’est adopter une nouvelle approche. Ne plus se limiter à l’attente passive des candidatures entrantes, mais embrasser l’action proactive. Cela signifie faire le premier pas vers les candidats, leur présenter des opportunités de manière attractive et ciblée, les convaincre de votre proposition de valeur et surtout, leur offrir une expérience sans friction ni remous.

Pour cela, intégrer le sourcing social au cœur d’une stratégie de recrutement globale est devenu essentiel. Cela implique de repenser son attractivité, ses process pour les simplifier (nombre limités de clics pour postuler, absence de redirection, potentiellement tenter le sans-CV…), et d'utiliser l’AB testing pour affiner continuellement les visuels, les messages et les parcours.

Loin de déshumaniser le recrutement, cette approche d'automatisation permet au contraire de recentrer le temps et les efforts des équipes RH sur des tâches à forte valeur ajoutée : les échanges qualitatifs et l’accompagnement humain des candidats tout au long du processus.

Et c’est seulement une fois ce recentrage effectué que l’évidence frappe. Le problème n’est pas une question de pénurie absolue de candidats, mais bien la façon dont on les recherche et les approche. En élargissant vos canaux de sourcing aux réseaux sociaux et en intégrant des solutions d’hyper-réactivité, vous réalisez de facto le premier pas vers l’attraction de candidats pertinents, engagés et motivés. En somme, revoir ses canaux de sourcing, c’est redéfinir l’efficacité même du recrutement des métiers de terrain.