Recruter sur les réseaux sociaux comme Transdev : comment faire ?

Sourcer 800 candidatures en deux mois pour recruter un nombre important de conducteurs de car ou de bus. C’est le défi que s’est lancé le groupe français multinational de transport Transdev, dans la région Nouvelle Aquitaine.

Alors comment réussir cet exploit ? Grâce à une équipe de recruteurs chevronnés, aguerris à la méthode Seiza de recrutement en accéléré sur les réseaux sociaux. Revue de détail avec Béatrice Gannieux, DRH, Transdev Nouvelle Aquitaine et Bernard Blottin, Directeur conseil, Ideuzo.

Les difficultés de recrutement persistent

Chez Transdev, 85% des recrutements concernent des conducteurs de bus ou de car. Un métier de terrain qui fait l’objet d’une pénurie structurelle : la pyramide des âges va dans le sens de départs importants et la détention obligatoire d’un permis spécifique à la conduite de bus/car rend plus rares les candidats disponibles.

Même si 1 recrutement sur deux est rendu possible par les méthodes traditionnelles que sont les sites d’emploi, les jobboards ou les agrégateurs, les difficultés sont telles que les recruteurs doivent aller voir ailleurs pour le sourcing, estime Béatrice Gannieux, DRH, Transdev Nouvelle Aquitaine.

Il faut dire que les méthodes traditionnelles s’adressent en particulier aux candidats intentionnistes, c’est-à-dire ceux qui recherchent activement un emploi. Or, ces candidats ne représentent que 20% du potentiel disponible. Chez Transdev, on a d’ailleurs remarqué que plus de 60% des candidats qui rejoignent l’entreprise sont en reconversion professionnelle et déjà en poste. Il est donc indispensable de s’adresser aux 80% de candidats non-intentionnistes, affirme Béatrice Gannieux.

De nouvelles pratiques de recrutement qui doivent aussi répondre aux nouveaux usages des candidats, estime Bernard Blottin, Directeur conseil, Ideuzo. “Les candidats ont changé la façon dont ils vont à la rencontre des entreprises. Aujourd’hui, ils vont aller chercher les informations sur les réseaux sociaux”.

Chasser ses candidats sur les réseaux sociaux

Les réseaux sociaux sont un nouveau territoire de communication que les entreprises n’ont pas encore complètement investi, explique Bernard Blottin. Et ce, alors que l’emploi est une des thématiques privilégiées par les 50 millions d’utilisateurs des réseaux sociaux en France aujourd’hui !

Chez Transdev, on reconnaît que le parcours candidat “traditionnel” pouvait parfois être long. Trop long. Avec la méthode de recrutement Seiza, on peut dire que les choses se sont accélérées. Pas de mot de passe à renseigner comme sur les jobboards ou les sites carrière classiques, par exemple. Postuler en quelques clics directement sur les réseaux sociaux est facile et ultra-rapide, souligne Béatrice Gannieux.

En plus, “on va les chercher à côté de chez eux”, précise Béatrice Gannieux, grâce à la géolocalisation. Ce qui peut s’avérer particulièrement précieux pour les métiers de terrain, dont les candidats sont souvent sensibles à la proximité d’un emploi à leur domicile.

Cerise sur le gâteau, le volume de candidatures est au rendez-vous. “Grâce aux campagnes sur les réseaux sociaux, on a atteint des personnes qu’on n’aurait jamais touchées via les méthodes traditionnelles”, détaille Béatrice Gannieux. Ce qui permet à Transdev de se fixer un objectif ambitieux : celui de traiter quelque 800 candidatures en 2 mois.

À l’ère de l’immédiateté et de l’instantanéité, les candidats n’en attendent pas moins de la part des entreprises, relève Bernard Blottin. Les réseaux sociaux permettent alors une expérience candidat optimisée, plus fluide.

Sélectionner ses candidats et se libérer du temps

La méthode Seiza, c’est aussi une nouvelle façon de sélectionner ses candidats grâce à la candidature sans CV. Les candidats postulent en répondant à des questions très pratiques, en lien direct avec l’offre d’emploi. Chez Transdev, on a complètement adopté cette nouvelle pratique. “Pour nos postes à pourvoir, nous n’avons pas de prérequis d’expérience professionnelle ou de diplôme”, explique Béatrice Gannieux. La sélection se fait par le biais des réponses des candidats aux questions filtrantes, puis, une fois les candidats présélectionnés, en fonction des savoir-être.

Valoriser l’employabilité des candidats est un atout de taille pour les recruteurs, souligne Bernard Blottin. Si, comme chez Transdev, une formation est proposée, cela peut faire une vraie différence. En effet, parmi les candidats aux métiers de terrain, 96% se disent prêts à être formés (Étude Candidats 2023, Seiza).

Mais comment gérer un gros volume de candidatures sans s’arracher les cheveux ? Grâce à l’intelligence artificielle et l’automatisation, souligne Bernard Blottin. “Gain de productivité, gain de temps, allègement de la charge mentale pour les recruteurs : il ne faut pas se laisser prendre de vitesse, il existe aujourd’hui des outils qui font gagner un temps considérable”, précise-t-il. Et c’est du temps gagné pour en passer sur ce qui compte vraiment, l’interaction avec les candidats.

Communiquer avec les candidats et piloter son pipeline

Face aux mails, les messages texte sont clairement le bon moyen pour garder le contact avec les candidats et communiquer avec eux tout au long du process de recrutement. Seiza permet une automatisation complète, de la prise de contact initiale à la relance, via des SMS.

Avec un taux d’ouverture de 97%, les SMS sont les indispensables d’aujourd’hui. En plus, “tout est pilotable sur la plateforme Seiza ; on peut appeler directement, envoyer des sms ou même des mails si on le souhaite”, commente Béatrice Gannieux. Des possibilités qui facilitent la tâche des équipes de recrutement.

Contrairement aux méthodes traditionnelles, la méthode Seiza permet également de disposer de nombreux indicateurs pour piloter sa campagne. Délais de recrutement, analyse des parcours de candidatures, motifs de refus : la plateforme permet de suivre sa campagne et temps réel… et de l’ajuster si besoin. “On a la possibilité de piloter la campagne au plus près des besoins. On peut la réajuster chaque semaine grâce aux points de pilotage”, explique Béatrice Gannieux. Une agilité rendue possible par des points réguliers avec les experts de Seiza, qui réallouent le budget dédié en fonction des avancées et des besoins sur le terrain. “Piloter des KPIs doit se faire de manière très pragmatique, depuis le terrain”, abonde Bernard Blottin.

“On tournait en rond avec les méthodes traditionnelles”, estime Béatrice Gannieux en conclusion. Même si les méthodes traditionnelles restent nécessaires, avec la méthode Seiza, Transdev a pu toucher de nouveaux candidats, qui n’auraient jamais été atteints. Notamment les candidats déjà en poste et ceux détenteurs du permis D, nécessaire pour conduire un car ou un bus.

Un miracle ? Non, une méthode qui casse les codes du recrutement, en allant chercher les candidats là où ils se trouvent, sur les réseaux sociaux. Et qui permet aux recruteurs de gagner un temps précieux (1h/jour par recruteur) en automatisant les tâches les plus chronophages et à moindre valeur ajoutée. Béatrice Gannieux, qui utilise Seiza sur des “campagnes coup-de-poing” prévient : “il faut s’organiser en mode projet en interne pour pouvoir traiter le grand volume de candidatures reçues”. Mais les résultats sont bien là !